Cara yang Benar Mengeluarkan Orang yang Salah – bagian 2

Hasil yang Anda inginkan, konsultasi dengan SDM dan poin-poin pembicaraan

Featured Image - Cara yang Benar Mengeluarkan Orang yang Salah - bagian 1

Mengeluarkan seorang karyawan dari bisnis Anda tidaklah mudah. Dan memang, seharusnya sukar untuk dilakukan. Akan tetapi mengeluarkan seorang karyawan terkadang memang perlu dilakukan, dan inilah tiga langkah kedua dari enam langkah untuk melakukannya dengan baik.

Baca jugaCara yang Benar Mengeluarkan Orang yang Salah – bagian 1

Keempat, ingat hasil yang Anda inginkan.

Pernahkah Anda menunda mengeluarkan seorang karyaan dari tim Anda? Entah karena Anda merasa yang terlalu menuntut, atau merasa ia yang akan sadar dan keluar dengan sendirinya?

Apa pun alasannya, kita sering menemukan bahwa penundaan semacam itu melakukan hal yang lebih buruk bagi bisnis kita daripada kita benar-benar bertindak.

Oleh sebab itu, ingat hasil yang Anda inginkan dari keputusan Anda mengeluarkan karyawan ini dari tim Anda. Yang pernah saya alami, misalnya:

  • Mengatasi bottleneck yang membuat tim lain terhambat kinerjanya
  • Mendapatkan ruang/ lowongan untuk individu lain yang lebih layak di luar sana
  • Menghindari efek hukum apel busuk, dimana tim lain tertular budaya kerja yang serampangan.

Namun, terkadang juga, keputusan Anda mengeluarkan seseorang tidaklah terkait dengan kinerjanya. Ada kalanya keadaan bisnis Anda yang ‘memaksa’ Anda untuk mengurangi jumlah karyawan. Kejelasan akan hasil yang Anda inginkan akan membantu Anda untuk mengeluarkan karyawan Anda dengan baik dan tanpa drama.

Kelima, konsultasikan dengan bagian SDM Anda.

Bila Anda memiliki bagian SDM atau pun Legal, ada baiknya Anda mengkonsultasikan rencana pemutusan hubungan kerja Anda dengan departemen tersebut.

Tujuan langkah kelima ini adalah untuk memenuhi prinsip ini: “tidak ada karyawan yang kaget saat Anda pecat”. Langkah kelima ini juga untuk menghindarkan Anda dari penuntutan dari pihak karyawan, khususnya bila terkait dengan PHK karyawan yang telah mengabdi puluhan tahun misalnya.

Lewat langkah kelima ini diharapkan Anda jelas bilamana Anda akan memberikannya waktu sebulan untuk bersiap; kesempatan untuk berpamitan dengan karyawan/ customer/ supplier; atau mendapatkan pesangon/ uang pisah.

Bagaimana bila Anda tidak memilikinya, misalnya bisnis Anda baru memiliki satu-dua karyawan? Anda bisa berdiskusi dengan pasangan atau rekan pebisnis lain, untuk mempertimbangkan pertanyaan ini: “apakah karyawan saya sudah jelas bahwa arah karirnya di tempat saya akan berakhir di pemutusan hubungan kerja?”. Bila ya, bagus. Bila tidak, “apa yang perlu saya lakukan untuk memperjelas hal tersebut”?

Terakhir, siapkan poin-poin yang akan Anda bicarakan.

Anda perlu mempersiapkan ini sebelum berbicara dengan karyawan tersebut. Saya bahkan menuliskan poin-poin yang saya mau bicarakan sebagai checklist karena bagi saya tidak mudah mengeluarkan seseorang dari perusahaan.

Bila Anda tidak melakukan ini, resikonya adalah: Anda melakukan meeting dengan karyawan tersebut, dan malah terjebak dalam situasi emosional karyawan yang mau Anda keluarkan atau emosi Anda sendiri; dan akhirnya Anda malah memberikan isyarat yang keliru.

Tidak jarang pebisnis malah memberikan kesempatan-kesempatan berikutnya karena tidak tega mendengar cerita karyawan bahwa ia sangat butuh pekerjaan ini dan berjanji akan berubah. Namun setelah beberapa minggu, kinerjanya kembali bermasalah

Untuk memberikan Anda gambaran tentang poin-poin tersebut, berikut adalah gambarannya:

  1. Mulai dengan kesimpulan akhir/ keputusan Anda. Tidak ada yang lebih buruk bagi karyawan Anda dalam menghadapi pertemuan pemecatannya selain atasan yang berbicara berputar-putar. Jadilah jelas dengan apa yang menjadi keputusan Anda.Contoh:
    “Ibu Nita, tujuan kita bertemu hari ini adalah karena saya telah memutuskan untuk menghentikan perjanjian kerja Anda dengan perusahaan kami. Keputusan ini tidak bisa diubah lagi. Saya dan Ibu Dina telah mempertimbangkan pilihan-pilihan lain dengan seksama melalui proses yang panjang. Saya rasa keputusan ini bukan hanya untuk kepentingan perusahaan, tapi juga untuk kepentingan Ibu, sehingga saya menghentikan hubungan kerja Anda, efektif mulai Senin depan (atau hari ini)”
  2. Berikan penjelasan mengapa Anda melakukan itu. Bila Anda menghentikan hubungan kerja karyawan Anda karena kondisi perusahaan, Anda perlu nyaman dengan berkata “saya perlu memberitahu bahwa keputusan ini bukan karena kinerja Anda”.Namun, bila terkait dengan kinerjanya, Anda bisa dengan jelas dan singkat memberitahu seperti ini.Contoh:
    “Begini, disiplin kerja Ibu Nita sangat buruk. Dalam sebulan terakhir, Anda tidak masuk lima kali dan tanpa pemberitahuan apa pun. Saya telah memperingkatkan Ibu tentang itu. Saya juga telah memberikan surat peringatan. Saya tidak tahu apa alasannya, namun bagi perusahaan Anda tidak mampu mengubah/ memperbaiki kebiasaan itu”Tidak perlu panjang dan Anda tidak perlu membuatnya setuju dengan pendapat Anda.
  3. Perjelas tentang cara keluarnya. Langkah terakhir adalah untuk memperjelas langkah-langkah keluarnya. Misalnya di perusahaan tertentu, seorang karyawan perlu mengembalikan ID Card dan inventaris perusahaan yang selama ini dipinjamkan. Atau bilamana ia perlu mengembalikan database customer dari phonebooknya.

 

Dalam bisnis, mengeluarkan seseorang dari tim terkadang tidak bisa kita hindarkan. Namun, Anda bisa memilih melakukannya dengan baik. Ide-Bisnis.com

Subscribe and Download Your FREE E-Book